この縁を大切にしていく

全世界の人口は７０億人。

一生のうちに出会う人は極めて限定的。

そのなかで特別な関係になるとは奇跡の領域です。

縁があるということです。

その縁を大切にしないことは神の道に背くようなものです。

全身全霊で大事にしたいものです。

なぜなら偶然の出会いとは考えにくいからです。

縁とは因縁です。

複雑なプロセスを得て、出会う原因があったということです。

今日の出会いは５年前に予約されていた、

そんな気がする出会いがあります。

もしかしたら１０年前、２０年前かも知れません。

あの人が持っている不思議な違和感。

その雰囲気が引き寄せたのは偶然ではない。

引き寄せるために、見つかるように、その人に宿ったのは偶然ではない。

アサーティブにこだわればいいことがある、

アサーティブが重要なのは、具体的に説明することにあります。

ということは、感情的になっていてはできないということになります。

ものごとの見方を変えて、客観的に判断して具体的に伝えます。

ノン・アサーティブな人、アグレッシブな人は、感情的に伝えるので、相手はよく理解できません。

問題はこれに留まりません。

感情はたいていの場合、跡形もなく消えてしまうように思われています。感情だけを考えるとそうですが、感情は判断にも影響を与えています。

感情は消え去っても、判断と選択は残ります。

すると、選択の理由を後付けでするようなことが起こってきます。適切な理由がなければ、矛盾するようなことが出てきます。しかし自分のポジションによっては、変更できないというようなことも起こってきます。こうなると一瞬の根拠が曖昧な選択が、長期にわたって悪影響を及ぼすようなことが起こってきます。

くれぐれもDISC法、スイッチチェンジを活用したアサーティブな判断を心がけましょう。

閉ざした質問

相手が「はい」「いいえ」で答えられる質問は、相手にとって優しそうな質問だと考える人がいます。ノンアサーティブな人ならそう思うでしょう。

しかしこのようなクローズされた質問は冷たい質問です。事務的で、警察官や裁判官のようです。「クローズされた質問」の欠点は事実の結果だけでは」伝えきれない複雑な感情を話させない、話す機会を奪ってしまう危険があります。つまり相手に無関心だと伝えてしまうのです。

これだと相手は、期待されていない」と受け取っても仕方がありません。

零細企業のトップの感覚に驚いたことがあります。

このたび社員のA子さんは結婚が決まりました。そこでわたしはごく自然な成り行きで、お相手の方はどうような方ですか」とトップに聞き返ししまた。

すると「聞いてません」という返事です。大企業のトップならともかく、アルバイトを入れても数十名の会社で、しかも社員で長年

勤務している女性のお相手に関心がないというのは、驚きです。

多忙すぎて聞くチャンスがなかったというならわかりますが、そうでもないのに、どうしたことでしょう。

警察官や裁判官が「はい」「いいえ」で答えられる質問が多いのには、理由があります。そうでないと話がどんどん拡散してしまい、事実が分かりにくくなるからです。

しかし信頼関係を築きたいと考えているなら、拡散が必要だと言ってもいいでしょう。それはあなたに関心がありますというメッセージに他ならないからです。アサーティブで、つまり積極的で具体的な開かれた質問、オープンな質問を心がけましょう。

モチベーションの高い働きがいが起こる５つの設問

働きがいのあるモチベーションの高い会社にするプロセスでは元気に改革を行うことです。その陰で同時に深く静かに問題点の改善が進まないと成功しません。元気に改革ができると、問題点の改善も容易になります。強みを見つけましょう。

見つけ方はアンケートから進めていきます。この時に問題発見の視線で注目しないことがポイントです。なにが強みなのかに注目します。

まずはシンプルな聞き方をしてみましょう。

【信頼】

　会社や経営・管理職層を信用しているか

【尊重】
　会社が自分たちパートナーを「人」として大切に対等に尊重しているか


【公正】
　適切な評価や処遇がされているか、えこひいきや差別がないか


【誇り】
　会社が提供している商品やサービスに誇りを持っているか


【連帯感】
　自分らしくいられるか、自分が所属する部署（チーム）の仲間と連帯感を感じられるか